在企業(yè)中對(duì)于員工來薪酬問題總不盡的。人力資源管理者如果對(duì)薪酬分配不恰當(dāng)，沒有合理的薪酬機(jī)制必然對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成阻礙，所在要必須對(duì)待好企也中的薪酬問題，找到薪酬分配不當(dāng)的矛盾病因！

總結(jié)中小企業(yè)中常見的幾處薪酬分配問題

團(tuán)隊(duì)與個(gè)人

為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，又必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體和部門或團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想或產(chǎn)生不公平。

新員工與老員工與

由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險(xiǎn)大、收入少、投人多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的激情，公司往往會(huì)描繪未來的遠(yuǎn)景，給員工承諾許多。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至在一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)。這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后不僅找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其動(dòng)力，公司的機(jī)能很容易逐步退化，最終導(dǎo)致公司的衰亡。

現(xiàn)在與將來

為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵(lì)的方法可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果，但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視一些重要的、不易很快見效的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天，就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展并且能保持持續(xù)發(fā)展。

中小企業(yè)要善于尋找薪酬分配的病因，從而更快解決問題，才能使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有了保障，員工有了奮斗目標(biāo)。

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